Članek opisuje psihosocialne posledice trenutnih težav na delovnem mestu, dejavnike, ki določajo zadovoljstvo pri delu in koncept organizacijskega cinizma.

Kratek zgodovinski pregled

V času Taylorja (1911), s prihodom industrializacije in tekočega traku, so mislili, da je za delavca prevladujoč vir zadovoljstvo pri delu so bila denarna nadomestila. Toda že z Eltonom Mayom (1949) so se začele preiskave motivacij, na katerih temeljijo zadovoljstva, in ugotovili, da obstajajo tudi notranje motivacije za zadovoljstvo delavca, kot so dobro delovno okolje, dobri odnosi s sodelavci, osebno priznanje za njihovo delo.





Iz teh prvih preiskav smo prišli do izčrpnejših Lockejevih del, ki jih je temeljito preučil zadovoljstvo pri delu podajo to opredelitev:

The zadovoljstvo pri delu je občutek užitka, ki izhaja iz zaznavanja, da je z delovno aktivnostjo mogoče zadovoljiti pomembne osebne vrednote, povezane z delom.
In glavni dejavniki, na katerih temelji zadovoljstvo pri delu so osebne vrednote, povezane z delom, osebni pomen, ki ga te vrednote prevzamejo za delavca, dojemanje in individualno vrednotenje njegovega okolja in delovne vsebine glede na pričakovanja in pričakovanja, ki jih prevzemajo za posameznika. Kot navaja teorija neskladja, zadovoljstvo opredeljen je s stopnjo neskladja med zaznanimi rezultati in tem, kaj oseba želi ali pričakuje, da bo dosegla.

Zadovoljstvo z delom in družbena odgovornost

Model temeljne samoevalvacije iz leta 1997 opredeljuje štiri komponente, ki določajo osebno naravnanost do zadovoljstvo pri delu : samopodoba, samo-učinkovitost, lokus nadzora in nevrotizem. Ta model kaže, da ima delavec z visoko stopnjo samozavesti in samo-učinkovitosti višjo raven zadovoljstvo pri delu . In če ima ta delavec tudi notranji lokus nadzora, bo s svojo službo še bolj zadovoljen, pa tudi če ima nevrotizem nizko.
Kot smo že omenili, obstajajo tudi drugi konstrukti, povezani s tem zadovoljstvo pri delu .



V Zeleni knjigi (2001) EU je družbena odgovornost podjetij opredeljena tako: prostovoljno vključevanje družbenih in ekoloških vprašanj podjetij v njihovo komercialno poslovanje in v odnose z zainteresiranimi stranmi. Biti družbeno odgovoren ne pomeni samo v celoti izpolniti veljavnih zakonskih obveznosti, ampak tudi preseči in več vlagati v človeški kapital, okolje in odnose z drugimi zainteresiranimi stranmi.

Oglas Izkušnje, pridobljene z naložbami v okolju odgovorne tehnologije in poslovne prakse, kažejo, da lahko podjetja povečajo svojo konkurenčnost. Uporaba socialnih norm, na primer na področju usposabljanja, delovnih pogojev ali odnosov med vodstvom in osebjem, lahko neposredno vpliva na produktivnost. Na ta način se odpre pot, ki omogoča obvladovanje sprememb in usklajevanje družbenega razvoja in večje konkurenčnosti.

Znotraj podjetja družbena odgovornost podjetij vpliva predvsem na zaposlene in skrbi, na primer naložbe v človeški kapital, zdravje in varnost ter upravljanje sprememb, odgovorne ekološke prakse pa se nanašajo predvsem na upravljanje uporabljenih naravnih virov. v proizvodnji. Odpirajo način za obvladovanje sprememb in usklajevanje družbenega razvoja in večje konkurenčnosti.



nasilni otroci v šoli

Eden največjih izzivov, s katerimi se danes soočajo podjetja, je privabljanje in zadrževanje kvalificiranih delavcev. V zvezi s tem lahko vrsta ustreznih ukrepov vključuje izobraževanje in usposabljanje skozi celotno življenjsko dobo, krepitev vloge zaposlenih in izboljšanje informacijskega kroga v podjetju.
Nato najdemo zaznano moralo. Če boste v svojem podjetju spoštovali etične in moralne standarde, boste imeli dojemanje, zato bo vaše delovno mesto varnejše in stabilnejše. Še več, ker ve, da ima za seboj zanesljivo in spoštljivo organizacijo, ki bo zaradi teh značilnosti tudi bolje delovala.

Seveda, kot lahko sklepamo iz izraza 'zaznan', ta moralna dimenzija ni absolutna in enaka za vse, ampak jo med delavci dojemajo delno drugače, zato je težko imeti skupno stališče med delavci podjetja korporativna morala.
Zato je za podjetja pomembno, da imajo moralni kodeks, vendar je enako pomembno, da ga znajo sporočiti svojim zaposlenim, saj so v nekaterih študijah ugotovili, da se delavci kljub etičnim kodeksom teh delavcev niso zavedali. Tako je zavedanje zaposlenih o etičnem kodeksu verjetno pomembnejše od obstoja ali neobstoja samega etičnega kodeksa.

Etični kodeks organizacije je pisni izraz njenih moralnih norm in vrednot, njegovo zaznavanje zaposlenih pa lahko pozitivno vpliva nanje in lahko prispeva tudi k dvigu ravni moralnega vedenja. Poleg tega lahko delavci zaznajo svoje moralne vrednote, ki se ujemajo z vrednotami podjetja, tudi do višje ravni organizacijske zavzetosti.
In organizacijska zavzetost je še en temeljni koncept, s katerim je povezana zadovoljstvo pri delu . Dobesedni prevod izraza »zavezanost« se nanaša na posameznikovo in / ali skupinsko vedenje, ki ga je mogoče opredeliti v smislu zavzetosti, občutka odgovornosti, občutka dolžnosti do lastne organizacije.

Natančneje in podrobneje Mowday govori o oblikah identifikacije posameznikov z organizacijo, identifikaciji z njenimi cilji skupaj z željo, da bi ostali del nje, identifikaciji in deljenju istih vrednot med delavcem in organizacijo.
Nenazadnje najdemo koncept organizacijskega državljanstva, ki označuje tista vedenja in geste delavca, ki presegajo določeno vlogo, ki jo zahteva podjetje, v katerem dela, koristno za organizacijo, ki ga ni mogoče ali mu je treba naložiti na podlagi nalog niti ga ne spodbuja jamstvo pogodbene nagrade.

Organizacijski cinizem

Roe in Dean to opisujeta kot odnos, ki ga lahko razdelimo na tri dimenzije: kognitivno, afektivno in vedenjsko. Kognitivna dimenzija se izraža z negativnimi miselnimi predstavami, kot je prepričanje, da sta sebičnost in laž v središču človeške narave, natančneje pa izražajo resne dvome o iskrenosti in poštenosti svoje organizacije. Afektivna dimenzija organizacijskega cinizma je zastopana v čustvenih konceptualizacijah, kot so frustracija in razočaranje ali pesimizem. Nazadnje, vedenjsko dimenzijo cinizma dobro predstavlja koncept 'nastopati' (delovati zunaj nas, 'metati ven'), delovati posredno ali neposredno s sovražnim vedenjem in prezirom do motivacije, odtujenosti, psihološkega umika in razvezave, izgube zaupanje v voditelje, ki spodbujajo spremembe, ali nezaupanje do ljudi, skupin, ideologij, družbenih konvencij in institucij.

Oglas Za razlago oblikovanja organizacijskega cinizma je treba govoriti o psihološki pogodbi delavcev. Ta pogodba določa, kaj naj delavci pričakujejo od svojega dela, njihovo vlogo v organizaciji in kako naj organizacija ravna do njega pošteno do vseh drugih. Na žalost se pogosto pojavljajo dogodki, kot so slaba komunikacija, dojemanje njihovih menedžerjev kot nesposobnih, omejenih ali brez prostora pri odločitvah podjetja, dvoumna vloga in konflikt z jasnim dojemanjem notranje pravičnosti, za katero so značilne notranje neenakosti. Vse to samo naredi delavca, da vidi, kako so vse oblike psiholoških pogodb uničene in se umakne cinizmu do organizacije.

Glede na vse te elemente lahko domnevamo, da lahko organizacijski cinizem povzroči a nezadovoljstvo z delom in odtujenost, zmanjšanje zavezanosti in državljanstva lastni organizaciji. Seveda vsi ti negativni premisleki negativno vplivajo tako na delavca, ki ne izraža najbolje svojih proizvodnih potencialov, kot tudi na organizacijo, ki jo bodo vse te težave na delovnem mestu nujno prizadele.
Pomembno je tudi pojasniti, da vsi delavci ne dojemajo dogodka na enak način, sam dogodek nima določenega pomena, ki je enak za vse, ampak ga vsak delavec dojema drugače.

Po vseh teh negativnih premislekih je treba omeniti tudi nekaj pozitivnih premislekov. Dean domneva, da bi bili ciniki nagnjeni k bolj odprti in pogosti kritiki vseh tistih vedenj direktorjev podjetij, usmerjenih v osebne namene, torej proti etičnim načelom in seveda proti samim delavcem. To hipotezo podpirata tudi Andersson in Bateman, ki sta v svojih raziskavah ugotovila, da so ciniki nagnjeni k zavrnitvi prošenj za protietično vedenje, ki jih spodbuja njihova organizacija.
Posledice cinizma so povzete v vplivu, ki ga ima na z njim povezane konstrukte, kot je zadovoljstvo pri delu , organizacijska zavzetost, odtujenost od dela in organizacijsko državljanstvo.

Skratka, organizacijski cinizem je nedvomno tema naraščajočega zanimanja za študije na področju organizacij, tako za delavca, saj lahko poznamo notranjo dinamiko tega pojava in razvijemo strategije za njegovo popolno zmanjšanje ali odpravo. ta negativni pojav, ki vpliva na dobro počutje posameznega delavca in za organizacijo samo, ker imeti ciničnih delavcev prinaša le slabosti v smislu zavzetosti, prisotnosti in prepoznavanja. Vse to neizprosno vpliva tudi na delovno uspešnost ter uspešnost in uspešnost organizacije, povečuje njene stroške in zmanjšuje dobiček.

spolne zlorabe mladoletnikov